1. Ausschreibung der Stelle
Die Ausschreibung einer Stelle ist grundsätzlich vorgeschrieben, § 8 Abs. 2 S. 1 HBG „“Soll“-Vorschrift);
Ausnahmen können durch RVO bestimmt werden, welche für Bundesbeamte in § 4 Abs. 2, 3 Bundeslaufbahnverordnung (BLV) geregelt ist. Auch nach § 8 Abs. 2 S. 2 HBG sind Ausnahmen zulässig; nähere Bestimmungen für deren Zulässigkeit fehlen aber.
Die Ausschreibung steht ansonsten im Ermessen des Dienstherren. Denn der Dienstherr kann nach pflichtgemäßem Ermessen entscheiden, ob er eine zu besetzende Stelle durch Umsetzung, Versetzung oder Beförderung besetzt.
Wird die Stelle ausgeschrieben, hat ein Auswahlverfahren nach Art. 33 Abs. 2 GG stattzufinden.
Bei Umsetzung und Versetzung hingegen haben die Interessenten für einen Dienstposten grundsätzlich keinen Anspruch auf eine Auswahl nach diesen Kriterien (BVerwG 25.11.2004, Az. 2 C 9.04).
Versetzung: § 29 Abs. 1 HBG: Übertragung eines anderen Amtes einer Laufbahn, für die der Beamte die Befähigung besitzt. IdR dauernder Amts- und Behördenwechsel
Umsetzung ist die dauernde oder zeitweilige Zuweisung eines anderen Amtes im konkret-funktionalen Sinn innerhalb einer Behörde
2. Auswahlverfahren
Nach Art. 33 Abs. 2 GG, § 8 Abs. 1 S. 1 HBG iVm § 9 BeamtenstatusG gilt das Leistungsprinzip, auch Prinzip der Bestenauslese genannt:
„Jeder Deutsche hat nach seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amte.“
Das Leistungsprinzip ist bei der Auswahl vorrangig zu berücksichtigen. Damit soll zum einen das öffentliche Interesse an einer bestmöglichen Besetzung von Stellen im öffentlichen Dienst gesichert werden. Zum andern werden hierdurch grundrechtsgleiche Rechte des Beamten auf ermessens- und beurteilungsfehlerfreie Einbeziehung in die Bewerberauswahl sowie auf korrekte Durchführung des Auswahlverfahrens (sog. Bewerbungsverfahrensanspruch, vgl. BVerfG 24. 11.2002, NVwZ 2003, 200) eröffnet. Daher kann die Auswahlentscheidung nur auf Gesichtspunkte gestützt werden, die unmittelbar Eignung, Befähigung und fachliche Leistung der Bewerber betreffen.
Entschließt sich der Dienstherr im Rahmen seines Organisationsermessens für ein Auswahlverfahren, an dem sowohl Beförderungsbewerber als auch "reine“ Umsetzungs- oder Versetzungsbewerber unterschiedslos teilnehmen, ist er aus Gründen der Gleichbehandlung gehalten, diese Auswahlkriterien auf sämtliche Bewerber anzuwenden (BVerwG, Urteil vom 25. November 2004, 2 C 9.04).
Wenn also eine Stelle unbeschränkt ausgeschrieben wird, muss die Auswahl zwischen den Bewerbern nach den vorgenannten Kriterien getroffen werden: der beste Beamte ist auszuwählen.
3. Anforderungsprofil
„Durch die Bestimmung eines Anforderungsprofils der ausgeschriebenen Stelle legt der Dienstherr die Kriterien für die Auswahl der Bewerber fest. Für das Auswahlverfahren bleibt die Stellenbeschreibung verbindlich. Die in der Ausschreibung benannten Anforderungen an die zu besetzende Stelle bestimmen objektiv die Kriterien, die der Bewerber erfüllen muss. An ihnen werden die Eigenschaften und Fähigkeiten der Bewerber um die Stelle gemessen, um eine optimale Besetzung zu gewährleisten. Im Auswahlverfahren ist der Dienstherr an das von ihm entwickelte Anforderungsprofil gebunden, da er andernfalls in Widerspruch zu dem selbst gesteckten Ziel bestmöglicher Aufgabenwahrnehmung gerät. Ob der Dienstherr diese Auswahlkriterien beachtet hat, unterliegt in vollem Umfange gerichtlicher Kontrolle“. BVerwG vom 16.8.2001, Az. 2 A 3.00
Dabei kommt dem Anforderungsprofil im Ausschreibungstext eine große Bedeutung zu.
Damit begrenzt das Anforderungsprofil im Ausschreibungstext den in Betracht kommenden Bewerberkreis. Ein einmal in der Stellenausschreibung festgelegtes Anforderungsprofil muss im laufenden Auswahlverfahren unverändert bleiben. Der Dienstherr kann nicht einfach je nach Bewerberlage von einzelnen Erfordernissen abrücken oder andere Anforderungen nachschieben, um ein gewünschtes Auswahlergebnis erzielen zu können. (So OVG Nordrhein-Westfalen, 5.4.2002, NVwZ 2003, 52; VG Frankfurt, 6.9.2002, Az. 9 G 1524/02).
Das Anforderungsprofil ist allein dem Organisationsermessen des Dienstherrn anheim gegeben. Daher kann der Dienstherr Eignungen, die etwa durch bestimmte Vorverwendungen erworben wurden, ein größeres Gewicht beimessen gegenüber einer noch besseren Beurteilungsnote (so OVG Lüneburg, Entscheidung vom 22.5.2000, Aktenzeichen 5 M 2228/00).
Tendenziell bedeutet dies, dass der Dienstherr durch eine "geschickte“ Vorgabe eines Anforderungsprofils das Verfahren auf einen bestimmten, gewünschten Kandidaten zuschneiden kann. Damit würde das Prinzip der Bestenauslese ab absurdum geführt. Daher haben einige Gerichte das Anforderungsprofil auf sachwidrige Voraussetzungen hin überprüft (etwa Verwaltungsgericht Wiesbaden, 30.1.2003, Az. 8 G 1694/02; Oberverwaltungsgericht Nordrhein-Westfalen, Entscheidung vom 16.12.2003, Az. 1 B 2117/03 und 15.1.2003, 1 B 2230/02 und 1.10.2003, 1 B 1037/03).
Umstritten ist allerdings noch zwischen den Verwaltungsgerichten, ob jedes Merkmal eines Anforderungsprofils als speziell und konstitutiv, oder aber nur als beschreibende Angabe zu verstehen ist. Relative Kriterien, die nur „möglichst“ erfüllt sein sollen, sind bloße Hilfs-Kriterien. Dies gilt wohl auch für persönliche Befähigungsmerkmale, etwa „diplomatisches Geschick“; sie bedürfen der Gewichtung und Bewertung innerhalb des Verfahrens der Bestenauslese und können daher nicht schon im Vorfeld der Auswahl als Ausschlusskriterien fungieren.
Zusammenfassend kann gesagt werden, dass durch die neuere Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts die Bedeutung der Benotung in der letzten Bewertung reduziert wurde. Stattdessen ist ein modifiziertes Modell getreten, mit der vorrangigen Relevanz des Eignungskriteriums (Einpassen in das Anforderungsprofil) im Sinne einer bestmöglichen Aufgabenwahrnehmung und optimalen Besetzung des Dienstpostens und erst dann in 2. Linie durch die Beachtlichkeit des Leistungsgrundsatzes. Erst unter den Beamten, die die Kriterien des Anforderungsprofils erfüllen, wird der Leistungsvergleich vorgenommen, bei dem die aktuelle Beurteilung mit ihrer zusammenfassenden Gesamtnote ausschlaggebend ist. Daneben erlangen zurückliegende Be ur teilungen eine weitergehende Bedeutung, und zwar sowohl unter Leistungs- wie auch unter (prognostizieren) Eignungsgesichtspunkten. Erst danach kommen Hilfskriterien (Frauenförderung, Schwerbehinderung) zum Tragen.
4. Leistungsprinzip – Bestenauslese:
Feststellungen über Eignung, Befähigung und fachliche Leistung
Eine gesetzliche Bestimmung dieser Begriffe findet sich in § 2 Abs. 2 bis 4 der Bundeslaufbahnverordnung, die allerdings auf hessische Beamte keine unmittelbare Anwendung findet. Da allerdings in dieser Regelung aus dem Jahre 2009 eine Zusammenfassung der Rechtsprechung der Verwaltungsgerichte und des Bundesverfassungsgerichts zur Definition dieser Be griffe gesehen werden kann, können die hier gefundenen Begriffsbestimmungen auch für die Auslegung im Zusammenhang mit dem hessischen Beamtenrecht herangezogen werden.
§ 2 Abs. 2 BLV „Eignung erfasst insbesondere Persönlichkeit und charakterliche Eigenschaften, die für ein bestimmtes Amt von Bedeutung sind.“
§ 2 Abs. 3 BLV „Befähigung umfasst die Fähigkeiten, Kenntnisse, Fertigkeiten und sonstigen Eigenschaften, die für die dienstliche Verwendung wesentlich sind.“
§ 2 Abs. 4 BLV: „Die fachliche Leistung ist insbesondere nach den Arbeitsergebnissen, der praktischen Arbeitsweise, dem Arbeitsverhalten und für Beamtinnen oder Beamte, die bereits Vorgesetzte sind, nach dem Führungsverhalten zu beurteilen.“
Derartige Feststellungen werden in den dienstlichen Beurteilungen der Beamten getroffen. Bei allen in Betracht kommenden Bewerbern sind aktuelle Beurteilung zugrundezulegen. Vergleichbar sind nur Beurteilungen im selben statusrechtlichen Amt. Da die Anforderungen in einem höheren statusrechtlichen Amt regelmäßig größer sind als in einem niedrigeren, spricht das gleiche Gesamtergebnis, wenn es in einem höheren Amt erzielt wurde, für die bessere Qualifikation. (VGH Kassel, 29.10.1996, Az. 1 TG 2729.96).
Stets ist der volle Beurteilungszeitraum zugrundezulegen.
Sind zwei Bewerber nach der Gesamtnote leistungsmäßig gleich zu bewerten, sind die maßgebenden Beurteilungen inhaltlich differenziert auszuwerten. Nach der Entscheidung des BverwG vom 19.12.2002, Az. 2 GG 31.01, sind die aktuellen Beurteilungen in 1. Linie maßgebend. Sie geben den gegenwärtigen Leistungsstand wieder. Ältere dienstliche Beurteilungen können aber daneben als zusätzliche Erkenntnismittel berücksichtigt werden. Sie liefern Erkenntnisse über die Eignung, Befähigung und fachliche Leistung des Beurteilten, vor allem auf im Hinblick auf Prognosen über die künftige Bewährung und voraussichtliche weitere Entwicklung (Entwicklungstendenzen).
Dies hat seinen Niederschlag in § 33 Abs. 1 S. 2 der BLV gefunden. Im Detail ist hier in der Rechtsprechung noch manches zu klären.
Wenn auch dann beide Bewerber gleichauf liegen, darf nach sogenannten Hilfskriterien entschieden werden. Als derartige nachrangige Hilfskriterien sind von der Rechtsprechung etwa anerkannt worden Frauen- und Schwerbehindertenförderung, Lebens-, Dienst- oder Beförderungsdienstalter, die Dauer der Wahrnehmung einer höherwertigen Dienstaufgabe, Erwägungen der Personalplanung. Hier hat der Dienstherr ein weites Feld in der Auswahl und Rangfolge von Hilfskriterien, das seine Grenze nur am Willkürverbot findet.
Auswahlgespräche sollen nach der Rspr. des HessVGH die Ausnahme bilden, weil die Gefahr besteht, dass die Tagesform den Ausschlag zu Gunsten eines Bewerbers gibt, der nach dem Inhalt der Personalakten und der aktuellen Beurteilungen als leistungsschwächer einzustufen ist (HessVGH vom 17.6.1997, HessVGRspr 1998, 10). Auch muss dann die Durchführung eines derartigen Vorstellungsgesprächs so ausgestaltet sein, dass alle Bewerber tatsächlich die gleiche Chance (etwa in zeitlicher und thematischer Hinsicht) haben, ihre fachliche und persönliche Eignung unter Beweis zu stellen. Das Ergebnis der Vorstellungsgespräche kann lediglich die Bedeutung eines (Hilfs-)Auswahlkriteriums neben anderen haben.
5. Modell des Auswahlverfahrens:
Stufe 1: bestmögliches Einpassen in ein vorgegebenes Anforderungsprofil
Stufe 2: Vergleich der (aktuellen) Beurteilungsendnoten
Stufe 3: inhaltlich differenzierende Betrachtung der einzelnen Noten und Notenkomplexe („Qualitative Ausschärfung“, OVG Nordrhein-Westfalen, 22. Februar 2004)
Stufe 4: Berücksichtigung zurückliegender Beurteilungen, insbesondere im Hinblick auf Tendenz-Aussagen, BVerwG, Entscheidung vom 19.12.2002, § 33 Abs. 1 S. 2 BLV
Stufe 5: Heranziehung (beliebiger) Hilfskriterien, so genannter Sekundärkriterien; bestimmte diese Hilfskriterien sind "privilegiert“ wie Frauenförderung, Schwerbehindertenförderung
Stufe 6: weitere Hilfskriterien in beliebiger Reihenfolge, Auswahlgespräch
6. Ende des Auswahlverfahrens
6.1 Ernennung
Am Ende das Auswahlverfahrens steht die Entscheidung, mit welchem Bewerber die Stelle besetzt wird. Sie muss allen unterlegenen Mitbewerbern mitgeteilt werden. Die Entscheidung über die Ablehnung eines Bewerbers ist ein Verwaltungsakt, der zu begründen ist, § 39 Abs. 1 S. 2 HVwVfG, Art. 19 Abs. 4 GG.
„Ein schriftlich oder schriftlich bestätigter Verwaltungsakt ist schriftlich zu begründen. In der Begründung sind die wesentlichen tatsächlichen und rechtlichen Gründe mitzuteilen, die die Behörde zu ihrer Entscheidung bewogen haben. Die Begründung von Ermessensentscheidungen soll auch die Gesichtspunkte erkennen lassen, von denen die Behörde bei der Ausübung ihres Ermessens ausgegangen ist.“
Der Name des ausgewählten Bewerbers ist anzugeben, nach neueren Entscheidungen auch Hinweise zu den Gründen der Auswahlentscheidung, also die für die Auswahlentscheidung maßgeblichen Erwägungen, so VGH Kassel NVwZ-RR 2001, 8; ausführlich Scheffer NVwZ 2007, 779 ff. Das VG Gelsenkirchen, 19.9.1995, NVwZ-RR 1997, 109, verlangt die Angabe, ob die Auswahl unter Qualifikationsgesichtspunkten getroffen wurde oder ob bei der Annahme gleicher Qualifikation nach Hilfskriterien, die dann benannt werden müssen, entschieden wurde.
Das BVerfG hat im Jahr 1989 ausgesprochen, dass der unterlegene Bewerber so rechtzeitig Kenntnis vom Ausgang des Bewerbungsverfahrens erhalten muss, dass er noch ausreichend Zeit hat, einstweiligen Rechtsschutz in Anspruch zu nehmen. In der Entscheidung vom 9. Juli 2007, Az. 2 IV 206/07, NVwZ 2007, 1128, hat das BVerfG ausgesprochen, dass die Ernennung des ausgewählten Bewerbers erst eine ausreichende Zeit nach der Information des unterlegenen Kandidaten erfolgen darf. Die Rechtsprechung setzt eine Frist von 2 Wochen an.
Dies gilt auch außerhalb eines förmlichen Ausschreibungs- und Bewerbungsverfahrens, wenn innerhalb eines feststehenden Kreises objektiv vorhandener Beförderungskandidaten eine Entscheidung getroffen wird.
6.2 Abbruch des Auswahlverfahrens
Ist der Dienstherr mit dem Ergebnis des Auswahlverfahrens nicht zufrieden, kann er es jederzeit aus sachlichen Gründen abbrechen und die Stelle mit einem neuen Anforderungsprofil erneut ausschreiben.
Diese Möglichkeit steht dem Dienstherrn immer zur Verfügung, wenn hierfür sachliche Gründe vorliegen. Umstritten ist allerdings in der Rechtsprechung, wann dies der Fall ist. Nach dem BayVGH, Entscheidung vom 29.9.2005, Az. 3 CE 05.1705, liegt in dem Umstand, dass der Dienstherr zuvor mit einer rechtswidrigen Auswahlentscheidung gescheitert ist, kein sachlicher Grund für den Abbruch des Auswahlverfahrens - anderer Auffassung allerdings OVG Lüneburg, 14. 9.2006, Az. 5 ME 219/06.
Der Abbruch aus sachlichen Gründen verletzt keine Rechte der Kandidaten. Der Dienstherr kann dann im freien Ermessen entscheiden, eine Stelle durch Einstellung, Beförderung, Versetzung, Abordnung oder Umsetzung zu besetzen. So kann er auch während eines Auswahlverfahrens, das er mit einer unbeschränkten Ausschreibung begonnen hat, eine nachträgliche Beschränkung auf Beförderung Bewerber vornehmen.
7. Nachträglicher Rechtsschutz gegen Auswahlentscheidung
7.1 Ernennung beendet Rechtsschutzmöglichkeit
Sobald eine Stelle durch Ernennung (Aushändigung der Ernennungsurkunde) besetzt wurde, ist die statusrechtliche Maßnahme vollzogen. Dadurch ist der übergangene Bewerber nicht mehr der Lage, sich selbst in die erstrebte Position zu bringen. Denn die Planstelle ist vergeben. Er hat dann keinerlei Rechtsschutz mehr gegen diese Entscheidung, das Bewerbungsverfahren ist damit erledigt.
Dem unterlegenen Beamten steht eine Anfechtung der Ernennungsentscheidung des erfolgreichen Konkurrenten nicht zu (so zuletzt BVerfG 9.7.2007, 2 BvR 206/07, Rn 15.)
7.2 Ausnahmsweise Anspruch auf Wiederherstellung
Nur dann, wenn die Stellenbesetzung im Widerspruch gegen eine ergangene einstweilige Sicherungsanordnung des Verwaltungsgerichts erfolgte, verbieten es Art. 33 Abs. 2 i.V.m. Art. 19 Abs. 4 GG dem Dienstherrn, statusverändernde Maßnahmen zu treffen. Verstößt der Dienstherr hiergegen, hat der Beamte einen Anspruch auf Wiederherstellung. Erforderlichenfalls muss die Besoldung aus dem Haushalt bezahlt oder gegebenenfalls eine benötigte Planstelle geschaffen werden (BVerwGE vom 21. 8.2003 Az. 2 C. 14.02, abgedruckt in NJW 2004, 870).
7.3 Schadensersatz
Ausnahmsweise kann dem unterlegenen Beamten ein Schadensersatzanspruch aus dem Gesichtspunkt der Amts- oder Fürsorgepflichtverletzung beziehungsweise dem Beamtenverhältnis direkt zustehen.
Allerdings sind die Erfolgsaussichten nicht sehr groß. Denn es genügt nicht, dass der unterlegene Bewerber einen
- Fehler im Auswahlverfahren nachweisen kann, er muss darüberhinaus auch noch den
- Beweis dafür erbringen, dass gerade er anstelle des ausgewählten Kandidaten befördert worden wäre. Selbst wenn ihm dies gelingt, müsste er ein
- Verschulden des Dienstherrn nachweisen.
- Der Weg zum Schadenersatz setzt ferner voraus, dass vorher erfolglos Rechtsschutz gegen die Auswahlentscheidung gesucht wurde, § 839 Abs. 3 BGB.
Allerdings haben die Gerichte dem unterlegenen Bewerber Erleichterungen bei der Darlegungs- und Beweislast zuerkannt. Wird der Unterlegene nicht rechtzeitig informiert und kann er Rechtsschutz nicht rechtzeitig in Anspruch nehmen, geht dies zu Lasten des Dienstherrn. Dann muss aber auch der Dienstherr substantiiert darlegen, wie sich die Dinge bei korrektem Handeln entwickelt hätten, muss also die zu Grunde gelegten Auswahlkriterien offen legen. Erst dann hat der Beamte die Aufgabe, hierzu detailliert vorzutragen.
Diese Beweislastumkehr zulasten des Dienstherrn gilt nach dem BVerwG (Entscheidung vom 21.8.2003, Az 2 C14.02, NJW 2004, 870), wenn der Dienstherr die Auswahlentscheidung nicht auf fehlerfreie Grundlagen stützen kann. Ist die gesicherte Vergleichsbasis in einem nachfolgenden Verfahren nicht mehr zu rekonstruieren, muss der Dienstherr beweisen, dass der unterlegene Bewerber auch dann keinen Erfolg gehabt hätte, wenn das Auswahlverfahren fehlerfrei gewesen wäre.
Trotzdem ist die Chance, nachträglich Schadensersatz zu erhalten, eher gering.
8. einstweiliger Rechtsschutz im Konkurrentenstreit
Da also die Möglichkeiten, gerichtlich eine nachträgliche Korrektur einer fehlerhaften Auswahlentscheidung herbeizuführen, sehr begrenzt sind, muss vor Ernennung des ausgewählten Bewerbers im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes nach § 123 VwGO (einstweilige Anordnung) der Vollzug der anstehenden Beförderung verhindert werden.
Ziel des Eilverfahrens ist es, zu verhindern, dass der Dienstposten einem Mitbewerber übertragen wird. Eine Besetzung der Stelle mit dem Antragsteller kann nicht erreicht werden.
Im Erfolgsfall verbietet das Verwaltungsgericht dem Dienstherrn über eine so genannte Stellenbesetzungssperre, die zur Besetzung vorgesehene Stelle zu vergeben, bevor über die Bewerbung des Unterlegenen erneut und ordnungsgemäß entschieden worden ist. Während der Laufzeit des Eilverfahrens darf der Dienstherr vor Rechtskraft der Auswahlentscheidung die beabsichtigte Stellenbesetzung nicht vornehmen; dieses Verbot ist erforderlichenfalls durch Zwischenregelung des Gerichts festzuschreiben.
Möglicher Tenor einer verwaltungsgerichtlichen Entscheidung:
„Dem Antragsgegner wird im Wege der einstweiligen Anordnung vorläufig bis zum Abschluß eines erneuten Personalauswahlverfahrens untersagt, den Beigeladenen bei der Besetzung der Planstelle des .... dem Antragsteller vorzuziehen und ihn zu befördern.“
Der Antragsteller muss glaubhaft machen, dass das Auswahlverfahren oder die Auswahlkriterien fehlerhaft sind und er selbst im Falle einer ordnungsgemäß durchgeführten Auswahlentscheidung jedenfalls nicht chancenlos wäre. Es genügt, die Fehlerhaftigkeit der Auswahlentscheidung darzutun (BVerfG vom 4. 20. 9.2002, Az. 2 BvR 857/02 und Entscheidung vom 19. 7.2003, NVwZ 2004, 95; 2004, 656).
Dem Dienstherrn ist es verwehrt, seine Auswahlentscheidung erstmals im verwaltungsgerichtlichen Eilverfahren darzulegen. Er hat diese Entscheidung bereits vorher schriftlich zu fixieren (BVerfG 9.7.2007, 2 BvR 206/07).
Hauptfehlerquelle: die Beurteilungen sind nicht aktuell, so dass ein aktueller Leistungsvergleich nicht möglich ist. Eine Stellenbesetzungssperre gibt hier die Möglichkeit, aktuellere Leistungsbewertungen in das Verfahren einzuführen, wobei allerdings ein Einfluss auf den Inhalt dieser Leistungsbewertung praktisch nicht genommen werden kann.
Ein Vorgehen gegen die Auswahlentscheidung mit dem Argument, die eigene Beurteilung sei zu schlecht ausgefallen, ist in der Regel erfolglos, es sei denn, diese Beurteilung ist offensichtlich rechtswidrig.
Parallel zu dem Eilantrag ist ein Widerspruch gegen die Entscheidung der Nichtberücksichtigung der eigenen Bewerbung erforderlich zur Vermeidung von Bestandskraft der Auswahlentscheidung. Sollte hierauf nicht in einer Rechtsmittelbelehrung hingewiesen worden sein, beträgt die Frist hierfür ein Jahr, sonst 1 Monat.
A. Herbert, 31.3.2010
Art 33 GG
(1) Jeder Deutsche hat in jedem Lande die gleichen staatsbürgerlichen Rechte und Pflichten.
(2) Jeder Deutsche hat nach seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amte.
§ 8 HBG
(1) Für die Auswahl der Bewerber gelten die Kriterien des § 9 des Beamtenstatusgesetzes. Für Bewerber können Eignungsprüfungen abgehalten werden. Das Nähere bestimmen die Laufbahnvorschriften (§ 17 Abs. 1).
(2) Die Bewerber sollen durch Stellenausschreibungen ermittelt werden. Für die Landesverwaltung kann die oberste Dienstbehörde, im übrigen die obere Aufsichtsbehörde, allgemeine Ausnahmen zulassen. Untersteht eine Körperschaft, Anstalt oder Stiftung des öffentlichen Rechts unmittelbar der Aufsicht einer Behörde der Landesverwaltung in der Mittelstufe, kann diese Behörde allgemeine Ausnahmen zulassen.
Beamtenstatusgesetz
§ 9 Kriterien der Ernennung
Ernennungen sind nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung ohne Rücksicht auf Geschlecht, Abstammung, Rasse oder ethnische Herkunft, Behinderung, Religion oder Weltanschauung, politische Anschauungen, Herkunft, Beziehungen oder sexuelle Identität vorzunehmen.
Bundeslaufbahnverordnung (BLV)
§ 2 Abs. 2 BLV „Eignung erfasst insbesondere Persönlichkeit und charakterliche Eigenschaften, die für ein bestimmtes Amt von Bedeutung sind.“
§ 2 Abs. 3 BLV „Befähigung umfasst die Fähigkeiten, Kenntnisse, Fertigkeiten und sonstigen Eigenschaften, die für die dienstliche Verwendung wesentlich sind.“
§ 2 Abs. 4 BLV: „Die fachliche Leistung ist insbesondere nach den Arbeitsergebnissen, der praktischen Arbeitsweise, dem Arbeitsverhalten und für Beamtinnen oder Beamte, die bereits Vorgesetzte sind, nach dem Führungsverhalten zu beurteilen.“
§ 33 BLV:
(1) Feststellungen über Eignung, Befähigung und fachliche Leistung sind in der Regel auf der Grundlage aktueller dienstlicher Beurteilungen zu treffen. Frühere Beurteilungen sind zusätzlich zu berücksichtigen und vor Hilfskriterien heranzuziehen. Die §§ 8 und 9 des Bundesgleichstellungsgesetzes sind zu beachten.